Nunca a área de RH esteve tão em evidência e ganhando tanto espaço como em um mundo pós pandêmico!. Com isso, as pressões para que se torne uma área mais estratégica e assuma a tratativa de temáticas que antes não eram de seu perímetro de atuação, também aumentaram.
Temas como agilidade, analytics, diversidade e inclusão, saúde mental, liderança 3.0, marca empregadora, experiência do colaborador, LGPD, aprendizagem contínua, trabalho híbrido e cultura de inovação, por exemplo, somam-se a temas ainda não totalmente consolidados como feedback, desenvolvimento de líderes, sucessão, legislação trabalhista, além da premissa de trabalhar como business partner- tema ainda desafiador, apesar de seus 30 anos de existência.
Mas, o que é ser estratégico? Estratégico é tudo aquilo que se relaciona com a atividade fim da empresa, o chamado “core” e que causa um impacto significativo aos resultados financeiros, ao posicionamento da marca, na reputação e ao ambiente positivo para as pessoas.
O RH é convidado, quase intimado, a sair de seus processos lineares onde podiam ser inseridos em um fluxograma de decisões de baixo risco e onde havia sempre alguém para dar a última palavra. Agora, precisa falar a linguagem do negócio e ser responsável por boa parte das decisões estratégicas da companhia, tendo que conhecer de finanças, marketing e todos os temas citados acima, além do conhecimento sobre pessoas.
Para isso, temos três atores principais no RH e todos eles são estratégicos. O RH pode ser dividido nessas 3 frentes ou um mesmo profissional precisará cuidar dos temas. Para ambos os casos, isso irá requerer muito investimento de tempo, energia e resiliência. A curva de aprendizagem é curta e estreita, ou seja, você que pretende ser um RH estratégico ou já está sendo cobrado para atuar desta forma, precisa reconfigurar seu mindset rapidamente e se reposicionar ou ficará fora do jogo.
Quais são os 3 atores do RH Estratégico?
Para que exista uma reestruturação rápida dos escopos de trabalho, é necessário conhecermos as principais frentes de atuação, vamos aos três atores:
1. O RH de Operações;
2. O RH Especialista;
3. O RH Business Partner;
O RH de Operações é a área que cuida dos processos trabalhistas, legais, sindicais e operacionais, que são cruciais para assegurar a vitalidade, os custos, a eficiência e a agilidade do setor. Vem sofrendo cada vez mais automação, terceirização, saindo do “core” e indo para áreas financeiras ou para os facilities ou shared service, como Centro de Serviços Compartilhados para toda a companhia.
O RH Especialista ou centro de Expertise é onde temos todo o desenho e distribuição dos produtos, políticas e processos dos diferentes subsistemas de RH: Remuneração, benefícios, desenvolvimento, atração, sucessão e clima.
Os temas ligados a Employee Experience, os indicadores, métricas para tomada de decisão e analytics, estão com os profissionais mais especializados, que devem olhar os diferentes segmentos da empresa de modo mais sistêmico, propondo soluções que viabilizem as estratégias da empresa, que prepare a força de trabalho para os desafios atuais e futuros, conectando-se com a alta direção e com o mercado. O RH Especialista é uma área de grande inovação, de alto valor de mercado, mas que requer profissionais sêniores e de alta qualificação acadêmica e forte experiência.
Por fim, temos o RH Business Partner ou Consultor Interno, este profissional ganha destaque cada vez maior e se posiciona na área de RH como ponto focal para cada uma das Unidades de Negócio, tratando das temáticas estratégicas e de pessoas diretamente com as lideranças.
É um generalista, sênior, com forte aderência a cultura da empresa e ampla formação e experiência para tratar de todas as temáticas. Precisa ter livre trânsito entre o board da companhia e os demais atores, costurando as demandas, co-criando soluções customizadas, em parceria com as áreas Especialistas e ajudando a empresa a alavancar resultados sustentáveis com o ambiente humano positivo.
Precisa ter competências comportamentais que lhe permitam ter voz de influência na decisão sobre gestão de pessoas, alinhado à cultura e ao employeer brand. Essa é a área mais valorizada e exigida, a mais impactada do RH por pressões de reconfiguração rápida com resultados cruciais. Em muitas empresas, o profissional tem um duplo chapéu ou uma atuação em duas frentes que chamamos de atuação “T”. Ele é especialista em uma temática e RHBP em uma ou mais unidades de Negócio, o que irá exigir grande capacidade de trabalho sob pressão e forte administração do tempo e de prioridade.
Nestes diferentes subsistemas ou caixinhas, temos o tema de saúde mental do trabalhador, como um forte tema de cultura organizacional, valor de marca e projetos específicos que precisam ter especialistas com sólida formação e experiência na temática.
Para isso, a área conta com empresas parceiras com profissionais de Psicologia, assim como, o recrutamento contrata testes e avaliações psicológicas para a escolha de colaboradores.
Agora me conta, em qual das 3 atuações você se encontra e qual é o maior desafio até então?
Lucimar Delaroli, é coach e mentora de líderes e profissionais de RHBP há mais de 30 anos, além de autora do livro Bora Mudar Uns Mundos, que trata da atuação de RHBP, pela editora Clube da Cultura.
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